Johtaminen

Tuoretta tutkimustietoa työhyvinvoinnista hybridityössä

Liftedin valmentajatiimin työhyvinvoinnin tutkija ja johtamisen valmentaja Jaana-Piia Mäkiniemi (VTT, Sosiaalipsykologia) on aktiiviisesti mukana tekemässä tutkimusta ja havainnoimassa työhyvinvointia näinä muutosrikkaina aikoina. Tässä blogitekstissä Jaana-Piia tuo esille viimeaikaisia havaintojaan.

Työhyvinvoidaan hybridissä(kin)!

Tilastokeskuksen mukaan etätyö lähes kaksin­kertaistui Suomessa vuonna 2020. Joustavuus työnteon tavoissa yleistyi sellaisillakin työpaikoilla, joissa se oli ollut vähäistä. Mitkä tekijät haastavat ja tukevat työhyvinvointia ns. hybridissä, jossa työskennellään vaihdellen eri paikoissa – esimerkiksi kotona ja toimistossa?

Suomalaisten työhyvinvointia tutkitaan useissa eri hankkeissa, ja paljon tiedetäänkin. Tampereen yliopiston Turvallisesti etänä – työhyvinvointi ja sen johtaminen etätyössä -hankkeessa tutkitaan tietotyötätekeviä yliopistotyöntekijöitä. Tuoreessa tutkimuksessamme havaitsimme mm., että yliopistotyöntekijöillä, jotka suurimmaksi osaksi tekivät ns. pakotettua etätyötä, koettu yksinäisyys oli yhteydessä sekä korkeampaan stressiin että väsymykseen. Resilienssi ja organisaation tuki etätyöhön olivat taas yhteydessä vähäisempään stressiin ja väsymykseen.

Tiedämme monipaikkaisesta- ja etätyöstä toki myös aikaisempien tutkimusten ja omien kokemustemme perusteella. Koronan aiheuttama epävarmuus sekä vahva etätyösuositus tekevät tästä tilanteesta tosin osin uniikin. Itse käytän tutkimustuloksia oman reflektointini tukena. Mitä ajatuksia tulokset minussa herättävät? Kuvaavatko ne myös minun tilannettani?  Mitä niistä voi oppia? Seuraavat havainnot ovat olleet minusta kiinnostavia.

Miten hyvin seuraavat havainnot sopivat sinun tilanteeseesi?

  1. Etätyötä tekevät voivat kokea syyllisyyttä siitä, että voivat työskennellä joustavasti
  2. Etätyötä tekevät saattavat tehdä ylitöitä kompensoidakseen tarjottua joustavuutta
  3. Etätyötä saatetaan tehdä ns. yli-intensiivisesti, jolloin palauttavat tauot jäävät pitämättä
  4. Etätyössä työn ja vapaa-ajan rajat voivat hämärtyä, ja viestejä liikutellaan perinteisestä työajasta välittämättä
  5. Etätyössä voi syntyä ajatus ja tapa siitä, että pitäisi olla aina saatavilla
  6. Etätyössä kaivataan usein sosiaalista vuorovaikutusta ja yhteisöllisyyttä sekä saatetaan olla yksinäisiä
  7. Etätyössä voi olla saatavilla vähemmän sosiaalista tukea ja palautetta
  8. Etätyössä voi olla helpompi keskittyä
  9. Etätyössä työtä voi tehdä usein itsenäisemmin
  10. Etätyö voi lisätä työajan joustoa ja helpottaa työn ja muun elämän yhteensovittamista
  11. Etätyössä työpisteen ergonomia voi olla heikko, mikä voi aiheuttaa fyysisiä ongelmia
  12. Etätyössä organisaatioon sitoutuminen voi kasvaa, koska työntekijä arvostaa organisaation joustavuutta
  13. Etätyössä voi jäädä epäselväksi se, mitä minulta odotetaan/mitä minun pitäisi tehdä

Voisiko hybridi olla työhyvinvoinnin kannalta hyvä ratkaisu?

Niin etä-, lähi- kuin hybridityössäkin on tekijöitä, jotka uhkaavat ja/tai tukevat työhyvinvointia. Se, mikä ketäkin väsyttää tai innostaa vaihtelee. Esimerkiksi ne, ketkä kaipaavat runsaasti sosiaalista vuorovaikutusta, saattavat kärsiä etätyön epäsosiaalisuudesta. Joku taas saattaa kuormittua toimistoympäristön jatkuvista keskeytyksistä tai taustaäänistä. Onkin tärkeää, että emme oleta vaan otamme selvää, miten hybridityö koetaan esimerkiksi keskustelemalla yhdessä aiheesta.

Eräässä tutkimuksessa havaittiin, että nimenomaan työ, jossa yhdistyivät etätyön joustavuus ja lähityön sosiaalisuus oli yhteydessä korkeampaan työtyytyväisyyteen. Toisaalta näyttää siltä, että työhyvinvointia tukevat tekijät, kuten sosiaalinen tuki, osallistumismahdollisuudet, työn itsenäisyys sekä työn ja perheen yhteensovittamisen mahdollisuudet, tukevat työhyvinvointia riippumatta siitä, miten paljon tekee etätyötä verrattuna lähityöhön. Ehkä onkin hyvä irrottautua ajatuksellisesti siitä, missä työtä teemme – ja keskittyä siihen, mikä minulle tuo työssäni energiaa ja mikä sitä vie riippumatta siitä, missä sitä teen.

Tutkimukset kertovat siitä, mitkä tekijät liittyvät työhyvinvointiin etä- tai hybridityössä ja mihin kannattaa kiinnittää huomiota esimerkiksi hybridityön johtamisessa. Kehittämisen kannalta on kuitenkin tärkeä analysoida, mitkä tekijät juuri teidän organisaatiossanne haastavat ja innostavat. Jokainen organisaatio luo myös itse parhaat tapansa ja käytäntönsä hybridityöhön.

Millainen on unelmienne hybrityöpäivä?

Juuri nyt elämme epävarmaa aikaa: pandemia ei olekaan ohi, ja mahdolliset toiveet paluusta toimistolle saattavat murskautua. Tämä saattaa herättää pettymystä ja toivottomuutta. Entä, jos ”suuntaisimme” ajatuksemme nyt kohti jotain parempaa ja visioisimme yhdessä, millaista on unelmiemme hybridityö.  Missä ja miten silloin työskentelemme? Mitä välineitä käytämme? Millaista johtaminen on? Juuri nyt, kun pitkään jatkunut pandemia vetää mieltä alas, voi olla toivoa antavaa suunnata ajatukset myönteiseen. Tämän lisäksi voimme analysoida myös sitä, miten hyvin unelmamme jo toteutuu, mitä jo teemme sen suuntaan, ja missä onnistumme. Jotain hyvää on varmasti jo tapahtunut – uusi hyviä käytäntöjä syntynyt. Sen jälkeen luodaan yhteinen suunta sille, mitä haluamme tehdä toisin, jotta voisimme paremmin työtavasta riippumatta.

Konkreettisia kehitysehdotuksia Hybridityön kehittämiseksi

Onnistunut hybridityömallin jalkauttaminen ja työyhteisön hyvinvoinnin varmistaminen muuttuvina aikoina vaatii tietoisia panostuksia. Alla tiivistettynä meidän keskeisimpiä palveluita näiden teemojen tueksi. Mikäli olet kiinnostunut keskustelemaan tarkemmin teidän työyhteisön tilanteen pohjalta hybridityötä ja henkilöstön hyvinvointia, ota rohkeasti meihin yhteyttä täältä. Keskustelemme mielellämme matalalla kynnyksellä parhaista työyhteisön kehittämisen käytännöistä. Voit myös halutessasi ladata tekemämme Hybridityöhön valmistautumisen checklistin täältä.

Kirjoittaja on Liftedin valmentaja ja työhyvinvoinnin tutkija, (VTT, Sosiaalipsykologia) Jaana-Piia Mäkiniemi

Jaana-Piia Mäkiniemi Lifted

Lisäluettavaa kiinnostuneille:

https://www.tuni.fi/fi/tutkimus/turvallisesti-etana-tyohyvinvointi-ja-sen-johtaminen-etatyossa

Mäkiniemi, J.-P.; Oksanen, A.; Mäkikangas, A. Loneliness and Well-Being during the COVID-19 Pandemic: The Moderating Roles of Personal, Social and Organizational Resources on Perceived Stress and Exhaustion among Finnish University Employees. Int. J. Environ. Res. Public Health 2021, 18, 7146. https://doi.org/10.3390/ijerph18137146

Charalampous, M., Grant, C. A., Tramontano, C., & Michailidis, E. (2019) Systematically reviewing remote e-workers’ well-being at work: a multidimensional approach. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28, 51-73. doi: 10.1080/1359432X.2018.1541886

Uusimmat sisällöt:

Asiakastarinat

Case Roima Intelligence: Valmennuksella käytännön työkaluja itsensä johtamiseen

Roiman itsensä johtamisen valmennuksessa tuettiin työyhteisön onnistumista kasvavassa globaalissa projektiorganisaatiossa

Lue
Liftcast #28

Liftcast #28: State of leadership in Finland │ Nick Vertigans & David Goddard

In this Liftcast episode, we explore leadership in Finland, delving into characteristics, challenges, and strengths of Finnish leaders.

Asiakastarinat

CASE Pirkanmaan Jätehuolto: Työyhteisötaitojen valmennusta koko henkilöstölle kiertotalouden edelläkävijäyrityksessä

Koko Pirkanmaan Jätehuollon henkilöstö osallistui Liftedin toteuttamaan työyhteisötaitojen valmennukseen

Lue
Liftcast #27

Liftcast #27: Menestyvä yritys sijoittajan silmin │ Jyri Engeström

Liftcast-studiossa Jyri Engeström kertoo menestyvän yrityksen toimintatavoista ja piirteistä sijoittajan silmin.

Asiakastarinat

CASE Metsähallitus: Monimuotoisella valmennuksella lisäoppeja ja työkaluja esihenkilöiden arkeen

Lifted vakuutti sillä, että asiakasta kuunneltiin ja käytiin aitoa vuoropuhelua tarpeiden huomioimiseksi Metsähallituksen esihenkilövalmennuksen suunnittelussa.

Lue