Tervetuloa Yksi Hyvinvointi -podcastin pariin! Tässä erityisjaksossa Alkon henkilöstökehittämisen asiantuntija Elisa Venäläinen sekä Suomen HR-ammattilaisten huippuihin kuuluva Mikael Frisk pureutuvat Tanelin johdolla työhyvinvoinnin johtamisen parhaisiin käytäntöihin asiantuntijaorganisaatiossa. Mistä koostuu työhyvinvoinnin johtaminen? Kenen vastuulla se on? Entä miten sitä johdetaan tuloksellisesti? Muun muassa näistä keskustellaan tässä webinaariin perustuvassa jaksossa.  

Voit kuunnella jakson täältä:

1. iTunesista tai muista podcast-sovelluksista
2. RadioPlay-saitilta tai -sovelluksesta
3. SoundCloudista
4. Yksi Hyvinvointi -soittolistalta YouTube-kanavaltamme (täältä löydät podcastin videotallenteen.) Varmista, että saat aina tiedon tuoreista podcast-jaksoista laittamalla YouTube-kanavamme seurantaan saman tien!

Yksi Hyvinvointi -jakso 20 | Muistiinpanot:

Tanelin tervetulosanat [00:00]

Agenda ja vieraiden esittelyt [2:50]

• Aihe: parhaat käytännöt työhyvinvoinnin johtamiseen asiantuntijaorganisaatiossa
• Vieraat:
  • Elisa Venäläinen, henkilöstön kehittämisen asiantuntija, Alko: vastuullaan työkykyjohtamisen ohjaaminen ja kehittäminen sekä esimiestyön kehittäminen, HR Business Partner
  • Mikael Frisk, Liftedin sekä Miltton Sparksin hallituksen puheenjohtaja
• Isäntä: Taneli Rantala, Liftedin toimitusjohtaja ja yksi perustajista, hyvinvointi- ja suorituskykyvalmentaja

Työhyvinvoinnin johtaminen ­– mitä se on ja miksi se on tärkeää? [6:10]

• Tavoitteellista ja suunnitelmallista työhyvinvointiin ja työkykyyn panostamista osana hyvää henkilöstön johtamista; osa liiketoimintaa
• Laaja käsite: lähtee koko firman ymmärryksestä siitä, miksi se on olemassa (missio ja visio; mitä, miksi, miten). “Mitä paremmin koko firma ymmärtää tämän, sen parempi.“
• Johtamista: “työhyvinvoinnin johtaminen”, “työkykyjohtaminen” – termillä ei väliä, kunhan tavoite on selkeä
• Siirtyminen työkykyongelmien ratkaisemisesta ennakoivaan toimintaan: miten olla parhaimmillaan töissä?
• Inhimillisyys on palannut työelämään – olemme kokonaisvaltainen ihminen

Hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuus – mitä siihen kuuluu? [12:30]

• Miten Alko hahmottaa asian?
  • Strateginen taso: ihmisten onnistuminen ja innostaminen, maailmanluokan asiakaspalvelu
    • Mittariston rakentaminen
  • Esimiestaso: esimiesten osaaminen ja johtamisosaaminen, työkalupakin kokoaminen
  • Työyhteisötaso: miten tuetaan työyhteisöä, mahdollistetaan innostuminen ja onnistuminen?
  • Yksilötaso: millaista tukea yksilö kaipaa?
• Kumppaniverkoston rooli
• Jatkuvaa, pitkäjänteistä tekemistä: tunnistaminen, tuki ja ennakoivat toimenpiteet, palvelut
• Yksilötasolla työ on kuin yrittäisi juosta aikaa kiinni; siksi toimenpiteitä tehtävä työyhteisötasolla
• Esimiesten tukeminen tärkeää etenkin ennakoinnin kannalta – “ei tarvitse odottaa, kunnes työntekijä on punaisella”

Johtamisen kokonaisuus ­lähtee arvoista ja kulttuurista, johtajasta ja johtajista [18:50]

• Mikaelin esimerkki: johtajan esimerkin näyttämisen tärkeys
• Pitkäjänteisyys ja yksilöllisyys ­­– joka yksilölle on löydettävä hänelle sopiva ratkaisu
• On tärkeää saada mukaan innokkaat työntekijät, mutta sitäkin tärkeämpää on osallistaa ne yksilöt, jotka eivät ole itseohjautuvia

Työyhteisön hyvinvoinnin kokonaisuus – yksilön ja organisaation voimavarat [22:25]

• Organisaation voimavaratekijät: kulttuuri, johtaminen, yhteisöllisyys, työympäristö, työn sisältö ja mitoitus
• Yksilön voimavaratekijät: stressinhallinta ja palautuminen, liikkuminen, mieli, sosiaalisuus, ravitsemus, työtavat
• Selkeä kokonaisuus!
• Johtajan rooli ja sen merkitys: kulttuuri ja yhteisöllisyys voivat olla vaikka kuinka hyvällä mallilla, mutta niillä ei ole mitään väliä ellei johtaminen ole kunnossa

Yleisökysymys: mitä konkreettisia keinoja käytätte tarttuaksenne keltaisiin, jotka eivät vielä saikuta? [25:45]

• Alkolla käytössä työhyvinvointikeskustelut:
  • helpoimmillaan keskustelussa kysytään ”mitä kuuluu?”
  • konkreettiset jatkotoimenpiteet
• Kuulumisten vaihtamisen ja aidon, oikean välittämisen merkitys esim. lounaalla tai kahvitauolla (epäviralliset keskustelut)
• On paljon kiinni kulttuurista, miten työntekijä uskaltaa avautua työpaikalla
• Konkreettiset toimenpiteet
• Elisan esimerkki Alkosta: työhyvinvoinnin määritys

Yleisökysymys: Miten yksilön ja organisaation voimavaratekijät yhdistyvät työhyvinvoinnin tukemiseksi? [30:20]

• Hyvinvointia on kehitettävä sekä organisaatio- että yksilötasolla – nämä yhdessä johtavat hyvinvoivaan työyhteisöön
• On hyvä käydä keskustelua myös tiimitasolla – miten saamme tiimimme kukoistamaan (1+1=3)?

Nykytilan määritys [31:20]

• Loppujen lopuksi melko helppo juttu: kerää kaikki materiaali mitä firmasta löytyy – sairauspoissaolot, ilmapiirikyselyt ym. – ja tee yhteenveto
• On tärkeää huomioida aidot keskustelut ihmisten kanssa (ns. hiljaiset signaalit)
• Koko työyhteisön osallistaminen luottamusmiehistä joka yksilöön
• Miten löytää merkityksellinen tieto työyhteisöstä?
  • Mitä kaikkea tietoa työyhteisöstä löytyy?
  • Mittarit, analyysit ja korrelaatiot ovat tärkeitä – työyhteisötasolle pureutuminen
• Mikaelin esimerkki: viisi kysymystä ja kuppi kahvia: haastattelut 60–70 ihmisen kanssa – kaikilla samat 4–5 haastetta
• Benchmarkkaus: miten meillä menee muihin verrattuna?
  • Benchmarkkien oltava relevantteja!
• Alkossa tärkeää: pilotoinnit ja kokeilut, tekeminen omaan tyyliin

Miten lähdetään johtamaan työhyvinvointia? [36:20]

• Tietoisuus, suunnitelmallisuus ja tavoitteellisuus kaikessa tekemisessä
• Myös markkinoinnilliset ”kivat jutut” ovat ok, mutta osana kokonaispalettia ­– “pelkät temput eivät riitä”
• Pienimmätkin asiat ja mikrokeskustelut merkkaavat
• “Maailman paras HR-päällikkö ei saa mitään aikaiseksi, ellei johtoa tai toimaria kiinnosta, kun taas keskiverto HR-päällikkökin saa paljon aikaiseksi, jos johto on sitoutunut”

Kenen vastuulla työhyvinvointi on? [40:20]

• Miten paketoida kokonaisuus, jotta se kiinnostaisi johtoa ja toimitusjohtajaa?
• Kaikki lähtee johdosta, mutta viime kädessä vastuu on yksilöllä (yhteistyö)
• Luottamusmiesten ja työsuojelun rooli
• Vuoropuhelu johdon ja arjen toimintojen välillä – jatkuvaa kehittämistä
• ”Mitä useampi sidosryhmä on mukana, sen parempi” –Mikael
• Mitä yhteistä on Liftedillä ja Jukka Jalosella?
• Yrityksellä vastuu tarjota palvelut, puitteet ja rakenteet, jotta yksilö voi voida ja suoriutua hyvin

Ulkopuolisten ammattilaisten hyödyntäminen työhyvinvoinnin kehittämisessä [43:35]

• Omien vahvuuksien tunnistaminen – ohjakset yrityksellä itsellään
• Oikeanlaisten kumppanien löytäminen oikeaan kohtaan – usein tarvitaan ulkopuolinen kumppani haastamaan, vaikka osaamista löytyisikin talon sisältä (kyse henkilökohtaisista asioista)
• Moni yritys ei näe omia haasteitaan, ”laput silmillä”
• Omistajuuden on oltava talon sisällä, johdolla oltava intohimo kehittää
• Yhteistyön merkitys sekä kumppaneiden kesken että asiakkaan kanssa – kehitysmahdollisuudet, kyseenalaistaminen ja haastaminen

Mittarit – kuinka seurata vaikuttavuutta? [47:10]

• Tärkeimmät mittarit työkykyyn, henkilöstön tuottavuuteen, vaihtuvuuteen, työnantajakuvaan, kulttuuriin & yhteisöllisyyteen sekä asiakastyytyväisyyteen liittyen
• “Faktaa pitää olla, varsinkin insinööritaloissa” –Mikael
• Mikä on tärkeintä juuri meille, juuri nyt? Valitse kourallinen, älä liian montaa
• Mikaelin esimerkki Jalostamon tehtaalta: vihreät ja punaiset kuulat lasipurkeissa
• Pulssityyppinen mittaaminen todella hyvä tapa saada suoraa palautetta paitsi asiakkailta, myös työntekijöiltä
• Mittareiden vaikuttavuuden tiedostaminen – ei mitään syytä mitata turhaan
• Alkutilanne vs. lopputilanne – mitä on saatu aikaiseksi? (etenkin pitkällä aikavälillä)
• Johtaminen euroissa – vaikka kaikkea ei kuitenkaan voi ”eurottaa” (mm. fiilismittarit – todella tärkeitä!)
• Elisan esimerkki Alkosta: “Montako keskihintaista viinipulloa meidän on myytävä kattaaksemme sairauspoissaolokustannukset?”

Yleisökysymykset [54:10]

1. Miten saadaan HR ja johto ottamaan vastuuta, nousemaan seuraavalle tasolle?
   • Ikäviä tapauksia, kuten työtapaturmia, kannattaa ”hyödyntää” raadollisesti – organisaatio pysähtyy, jolloin on otollinen hetki miettiä, miten toimitaan jatkossa
   • ”Vaikeissa tilanteissa yritys näyttää omat arvonsa”
   • Työsuojelun rooli, työterveyden hyödyntäminen
2. Tulisiko hyvinvointijohtamisen olla enemmän henkilöstökeskeistä? Tulisiko henkilöstöä hyödyntää enemmän johtamisen suunnitteluun sekä toimenpiteiden jalkauttamiseksi?

Voisimmeko auttaa sinunkin työyhteisöäsi hyvinvoinnin kehittämisessä? Ota rohkeasti yhteyttä!

Seuraa meitä:

• LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, YouTube
• Tilaa kuukausittainen uutiskirjeemme!

Löydät kaikki Yksi Hyvinvointi -jaksot ja muut materiaaliemme kootusti täältä.