Johtaminen on mielenkiintoinen teema, jonka puitteissa keskustelu ei lopu koskaan, näkökulmat vain muuttuvat. Tämän syksyn johtamispuheet liittyvät vahvasti toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin. Taloudelliset paineet ja markkinamuutokset ovat nostaneet esille johtamisen muutosneuvottelujen keskellä, vanhan kunnon suorituksen johtamisen sekä johtamisen uudistamistarpeet.
Ikävän kaikuiset YT-neuvottelut ovat nykyään muutosneuvotteluita. Ehkäpä se saa meidät muistamaan, että neuvotteluja käydään henkilöstön kanssa muissakin muutostilanteissa kuin irtisanomisten ja lomautusten uhatessa. Vielä parempi, jos henkilöstön osaamista ja näkemyksiä osataan hyödyntää jatkuvasti toiminnan ja kilpailukyvyn kehittämiseksi ennen kuin ollaan siinä tilanteessa, että on pakko askeltaa yhteistoimintalain virallisen kaavan mukaan ikävimpien tilanteiden varalle.
1. Psykologinen turvallisuus kantaa muutosneuvotteluiden läpi ja niiden jälkeen
Kaikkeen ei voi kuitenkaan varautua viisaimmallakaan johtamisella ja henkilöstön osaamisella, kun yleinen taloustilanne tai merkittävät toimintaympäristön muutokset huojuttavat yrityksen olemassaolon perustaa ja romuttavat kilpailukyvykkyyttä. Muutosneuvottelut täytyy viedä läpi lain edellyttämällä tavalla, mutta kaikkea johtamisen fokusta ei kannata kiinnittää pykäliin. Psykologinen turvallisuus on perustarpeitamme ja tätä tarvetta horjutetaan, kun ryhdytään käymään neuvotteluja, jotka johtavat pahimmassa tapauksessa työpaikan menetykseen.
Olemme yksilöinä erilaisia ja eri elämäntilanteissa. Siedämme ja kestämme epävarmuutta oman persoonallisuutemme ja voimavarojemme raameissa. Turvallisuuden tunteidemme ollessa uhattuna käymme läpi monenlaisia tunteita. Esihenkilönä ja johtajana voit mielestäsi tuntea oman henkilöstösi hyvin, mutta muutostilanteessa tulet todennäköisesti yllättymään reaktioista. Pelkkien reaktioiden perusteella ei kannata kuitenkaan tehdä syvällisiä analyyseja. Muutosjohtamisen näkökulmasta on erityisen tärkeää käydä keskustelua ihmisten kanssa ja keskustella nimenomaan tunteista. Johdon eristäytyminen neuvotteluhuoneisiin on oikeastaan huonoin tapa toimia tässä tilanteessa. Muutosneuvotteluiden aikana ja myös niiden jälkeen tarvitaan avointa keskustelua ja esihenkilöiltä rohkeutta kohdata vaikeita tilanteita ja ikäviä tunteita, kukin ihminen yksilöllisesti huomioiden.
Ikäviin tunteisiin ei kannata jäädä vellomaan tarpeettoman pitkään. Muutoksessa suunnan näyttäminen rohkaisee näkemään valoa tunnelin päässä, mikä puolestaan edistää psykologisen turvallisuuden tunnetta. Ikävintä on johtamispuhe, jonka ainoana aiheena ovat loppumattomalta tuntuvat perustelut kustannussäästöistä ja ennusteet pitkään jatkuvasta kurimuksesta. Pienetkin onnistumiset ja välietappien saavuttaminen suhteessa tavoitteisiin ovat tärkeitä yksilön, tiimien ja koko työyhteisön kannalta.
2. Nykyajan suorituksen johtaminen ei ole sama asia kuin huonoon suoritukseen puuttuminen
Toinen syksyn kuuma aihe eli suorituksen johtaminen on mitä ilmeisimmin saanut sytykettä paitsi taloudellisesta tilanteesta, myös niistä erilaisista muutoksista, joita organisaatioissa käydään läpi. Suorituksen johtaminen tänä päivänä ei ole pelkästään tavoitteiden asetantaa, seurantaa ja poikkeamiin puuttumista. Työyhteisön, tiimien ja yksilöiden suorituskykyä halutaan edistää siten, että muutoksia ja uudistuksia pystytään toteuttamaan joustavasti. Suorituksen johtaminen on saanut tulosten ja tuottavuuden rinnalle inhimillisyyttä ja yksilöiden erilaisuuden huomioimista.
Työn merkityksellisyys on yhä tärkeämpää työntekijöille. Yrityksen voiton maksimointi tavoitteena kannustaa melko harvoja työyhteisön jäseniä parhaaseen mahdolliseen työssä onnistumiseen. Oma työ, osaaminen ja tekeminen halutaan kokea arvostetuksi ja merkitykselliseksi. Modernissa suorituksen johtamisessa huomioidaan yksilön motivaation lähteet työuran eri vaiheissa ja työn arjessa. Kerran tai kaksi vuodessa käytävät kehitys- ja tavoitekeskustelut ovat mennyttä maailmaa. Tänä päivänä suoriutumista, suorituskykyä ja suoritusta johdetaan osana normaalia esihenkilötyötä jatkuvasti, säännöllisillä keskusteluilla, valmentamalla ja yhteisenä tekemisenä.
Organisaatiotason tavoitteiden saavuttaminen puolestaan edellyttää sitä, että yhteiset, selkeät strategialinjaukset, arvot ja johtamisperiaatteet muodostavat yhtenäiset puitteet johtamiselle organisaation eri osissa. Esihenkilön keskeinen ja tärkein tehtävä on edesauttaa strategiaa ja arvoja toteuttavaa toimintaa inhimillisesti ja yksilölliset erot huomioiden.
3. Johtamiseen kannattaa investoida johtoryhmästä alkaen
Kun valtaosa autolla ajavista henkilöistä on mielestään keskimääräistä parempia ajajia, niin onko valtaosa johtajista ja esihenkilöistä mielestään keskimääräistä parempia johtamaan? Erilaisissa organisaatiotutkimuksissa päädytään toisinaan tämänkaltaisiin tuloksiin. Omassa johtajuudessa vahvuuksiksi koetut asiat nähdään työyhteisön yleisessä johtamisessa kehityskohteina. Ylin johto näkee esihenkilötyössä olevan haasteita organisaation muilla tasoilla. Varsinkin ns. keskijohto on usein maalitauluna, kun etsitään johtamisen heikkoja lenkkejä. Toisaalta samainen keskijohto voi kokea saavansa ylimmältä johdolta liian vähän tukea ja ohjausta.
Johtoryhmän roolia johtamisen esikuvana ei voi korostaa liikaa. Johtoryhmä ei ole vain joukko johtajia, jotka kokoontuvat tietyin välein. He johtavat ja ohjaavat yhdessä tiiminä työyhteisöä. Johtoryhmän olennaisin työ tehdään kokousten väliaikana, ei johtoryhmän kokouksissa.
Organisaatiot laativat tai täsmentävät strategiaansa tihenevällä syklillä. Useiden vuosien päähän ulottuvat strategiasuunnitelmat alkavat olla harvinaisuuksia. Organisaatiokulttuurin perustana olevat arvot ovat yleensä pysyviä, mutta strategialinjauksia ja strategian toimeenpanoa säädetään matkan varrella. Johtamisen tulee uudistua strategian myötä johtoryhmästä alkaen.
Arvot muodostavat ikään kuin johtamisen pitkän aikavälin tavoitteen, strategia puolestaan antaa raamit arjen johtamiselle. Arvojen mukaisen johtamisen tukena voivat olla yhteiset johtamisperiaatteet. Strategiaa toteuttavat käytännön johtamisrakenteet, -prosessit ja toimintatavat. Moni organisaatio päivittää syksyllä strategiaansa ja toimintasuunnitelmaansa seuraavalle kaudelle. Nyt on siis varsin otollinen aika päivittää myös johtaminen vastaamaan strategiaa ja tavoitteita – johtoryhmän toiminnasta alkaen.
