Vuoden alussa on hyvä aika katsastaa niin menneeseen kuin tulevaan. Ennustimme viime vuodelle 10 keskeistä työelämän trendiä ja nyt jatkamme perinnettä ennakoimalla alkaneen vuoden merkityksellisimpiä työyhteisöihin vaikuttavia tekijöitä. Vuoden 2024 työelämän trendeiksi listasimme seuraavat asiat:
- Trendi numero 1: Tekoälyn hyödyntäminen osaksi arkea
- Trendi numero 2: Kyvykkyys uudistaa ja uudistua korostuu
- Trendi numero 3: Monimuotoisuus ymmärretään yhä paremmin voimavarana
- Trendi numero 4: Jaksamiseen kiinnitetään huomiota
- Trendi numero 5: Hybridityö löytää uomansa
- Trendi numero 6: Suorituksen ja muutosjohtamisen taidot nousevat uuteen arvoonsa
- Trendi numero 7: Johtoryhmissä tuulee
- Trendi numero 8: Yrittäjämäinen toiminta monipuolistuu ja laajenee
- Trendi numero 9: Psykologista turvallisuutta edistetään työyhteisöissä
- Trendi numero 10: Tunneälyä tarvitaan lisää
Nyt vuoden jälkeen voi todeta, että kristallipallomme oli todellakin kiillotettu riittävän kirkkaaksi ja ennustuksemme osuivat melko hyvin kohdalleen. Jos haluat tutustua tarkemmin vuoden 2024 trendeihimme ja arvioida itse niiden osuvuutta, pääset lukemaan koko artikkelin täältä.
Alkaneelle vuodelle tunnistamme osin samoja työelämän trendejä kuin viime vuodelle, mutta uusien vivahteiden kera. Ja myös koko joukon uusia trendejä, sillä maailma ympärillämme ja näin ollen myös työelämä kehittyy ja muuttaa muotoaan.
Tässä tulevat työelämän trendit 2025! Oletko sinä kanssamme samaa mieltä seuraavista kymmenestä työelämän trendistä, joita ennustamme vuodelle 2025?
Työelämän trendi #1: Maailmanpolitiikan ja -kaupan vaikutukset näkyvät organisaatioissa
Maailma on myllerrysten keskellä. Taloudellisten vaikeuksien, sotien ja hybridiuhkien lisäksi epävarmuutta luovat Yhdysvaltojen poliittinen tilanne ja mahdollisesti laajeneva kauppasota. Yrityksiin ja organisaatioihin vaikuttavat myös energian hinnan vaihtelut, työvoiman saatavuus ja mahdolliset toimitusketjun haasteet. Yksinomaan Suomen markkinoilla toimiva yrityskään ei ole näiden globaalien vaikutusten ulkopuolella. Pitkän tähtäimen suunnittelua tarvitaan, mutta samaan aikaa joustoa ja ketteryyttä reagoida nopeasti muuttuviin olosuhteisiin ja ympäristötekijöihin.
Työelämän trendi #2: Tekoäly levittäytyy laajemmin työelämän arkeen
Tekoälyn tuloa ennustimme jo viime vuodelle. Kuluvan vuonna tekoälyn työkalut ja käyttöliittymät kehittyvät yhä käyttäjäystävällisimmiksi ja erilaiset tekoälyyn perustuvat erityisratkaisut yleistyvät. AI:n aikaisten omaksujien joukon esimerkkiä on jo seurannut aikainen enemmistö. McKinseyn tutkimuksen mukaan jopa 92 % organisaatioista suunnittelee lisäävänsä tekoälysovellusten käyttöä tulevina kolmena vuotena. Kilpailu maailmalla kiihtyy tekoälyratkaisuissa. Varjopuolena AI-kehityksessä ovat tietoturvaan ja -suojaan liittyvät avoimet kysymykset. Organisaatioissa tarvitaan yhä enemmän selkeitä pelisääntöjä tekoälyn käyttöön.
Työelämän trendi #3: Muutosjohtaminen on muutoksessa johtamista
Muutosjohtaminen on ollut jo vuosien tai jopa vuosikymmenien ajan eräs johtamisen suurimmista trendeistä. Aiemmin muutosjohtaminen nähtiin projektimaisesti tapahtumaketjuna, jossa oli alku ja loppu. Nykyiseen työelämään sopivampi termi lienee muutoksessa johtaminen.
Yhdysvaltojen armeijan koulutuksessa aikanaan lanseerattu VUCA-malli (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) kuvaa edelleen hyvin organisaatioiden toimintaympäristöä. VUCA-malli perustuu seuraaviin oletuksiin:
Volatiliteetti: Nopeat ja ennakoimattomat muutokset, esimerkiksi äkilliset markkinavaihtelut tai teknologiset läpimurrot
Epävarmuus: Vaikeus ennustaa tulevia tapahtumia, huolimatta siitä, että tietoa on saatavilla.
Monimutkaisuus: Syiden ja seurausten tunnistaminen on vaikeaa monien vaikuttavien tekijöiden takia
Moniselitteisyys: Epäselvä, moniselitteinen tai ristiriitainen tieto, joka mahdollistaa erilaisia tulkintoja.
Muutoksessa johtamisessa olennaista on organisaation resilienssistä ja psykologisesta turvallisuudesta huolehtiminen. Näistä syntyy myös parhaimmillaan organisaatioiden kilpailutekijöitä.
Työelämän trendi #4: Oppimisen kulttuurin merkitys kasvaa
Sopeutumis- ja oppimiskykyä tarvitaan yhä enemmän, sillä taitojen ja tietojen on oltava relevantteja kussakin ajanhetkessä. Valmiutta osaamisen kasvattamiseen tarvitaan sekä yksilön että organisaation tasolla. Oppiminen parantaa myös työntekijöiden hyvinvointia ja pysyvyyttä tuottavuuden ohella. Jatkuva työssä oppiminen syrjäyttänee entistä enemmän sertifiointien ja tutkintojen merkitystä osaamisen kehittämisessä.
Perinteinen tavoitteisiin ja seurantaan perustuva suorituksen johtaminen korvautuu onnistumisen johtamisella, jossa korostetaan suorituksen edellytysten mahdollistamista keskeisenä esihenkilön tehtävänsä. Valmentavan johtamisen taitoja tarvitaan yhä enemmän, kuten myös myönteistä asennetta ja tahtoa uuden oppimiseen.
Työelämän trendi #5: Ikääntyvän väestön osaamista tarvitaan työelämässä
Väestömme ikääntyy ja tietotaitoa siirtyy eläkkeelle jäävien mukana pois työelämästä. Organisaatiot tarvitsevat keinoja ja malleja kannustaakseen ja mahdollistaakseen ihmisten pysymisen pitkään työelämässä. Poliittinen päätöksenteko ja sääntely eivät ole riittäviä ratkaisuja väestön eläköitymisen vähentämiseksi ja osaamiskadon torjumiseksi – mukaan tarvitaan laajalla rintamalla työelämän kaikki osapuolet.
Työelämän trendi #6: Nuorten integroiminen työyhteisöön on tärkeää
Kannattaa kuunnella Liftcast #38: Z-sukupolven työelämä ja johtaminen podcast, jossa ihmistieteitä strategiatyössä hyödyntävän Norenin toimitusjohtaja Annakerttu Aranko syventää ja myös korjaa mutu-tuntumaan perustuvia käsityksiämme Z-sukupolvesta.
Z-sukupolvi on erilaisten haasteiden edessä kuin aiemmin sukupolvet astuessaan työelämään. Tekoäly korvaa yhä enemmän erilaisia harjoittelutehtäviä ja työelämässä aloittavien töitä. Työtä tehdään usein hybridiorganisaatioissa, jolloin työhön ja työyhteisöön kiinni pääseminen voi olla aiempaa vaikeampaa. Monet työelämään tulevista ovat myös opiskelleet etänä. Opiskelumaailmasta työhön siirtyvä nuori tarvitsee Annakertun sanojen mukaan ”luotettavia aikuisia” huolehtimaan siitä, että perehtyminen ja kiinnittyminen työyhteisöön toteutuvat optimaalisesti.
Työelämän trendi #7: Hybridityö askarruttaa edelleen
Ennustimme, että hybridityö löytää uomansa jo viime vuonna. Näin ei ole kuitenkaan tapahtunut kaikilta osin. Linjaukset hybridityön suhteen ovat olleet hyvin erilaisia. Täydellisiä etätyökieltojakin on asetettu, jotta henkilöstö saataisiin takaisin toimistolle. Hybridityössä yhteisöllisyyden ja sitouttamisen haasteita on edelleen ratkaisematta. Työhyvinvoinnista huolehtimiseen ja työkyvyn seuraamiseen tarvitaan uusia tapoja. Läsnäpäiviä toimistoilla ja työpaikoilla kannattaa hyödyntää niin yksilö- kuin organisaatiotasolla suunnitelmallisesti. Teams-kokousten rytmittämän päivän siirtäminen etäkonttorilta toimiston työpöydän ääreen sellaisenaan ei edistä haluttuja tavoitteita yhteisöllisyyden, yhteistyön tai kehittämisen suhteen.
Erilaiset vertaisparraustapaamiset ovat osoittautuneet hybridityön myötä varsin arvokkaiksi. Tämän olemme havainneet itse myös Liftedin tapahtumissa, jossa ammattilaiset eri toimialoilta kokoontuvat keskustelemaan ja vaihtamaan ajatuksia erilaisista ratkaisuista yhteisten teemojen äärellä.
Työelämän trendi #8: DEI-kehitykseen vaikuttavat ristiriitaiset paineet
Tutkimusten mukaan monimuotoiset työyhteisöt ovat osoittautuneet innovatiivisemmiksi ja tuottavammiksi. DEI-periaatteet tunnetaan ja niitä organisaatioilta vaaditaan ja odotetaan niiden toteuttamista. DEI-kehitystä horjuttavat kuitenkin Yhdysvalloissa tapahtuneet vastaliikkeet. Myös Euroopassa vahvistuneella äärioikeistoilmiöllä voi olla kasvavia negatiivisia vaikutuksia DEI-investointeihin. Monimuotoisuuden mahdollisuudet ymmärtävät organisaatiot osaavat puolestaan rakentaa DEI-panostuksistaan itselleen kilpailuetuja.
Työelämän trendi #9: Palkka-avoimuus yleistyy
Voimaan tulevalla EU:n palkka-avoimuutta koskevalla asetuksella halutaan kaventaa sukupuolten välistä palkkaeroja. EU-asetus tulee koskemaan yli 100 henkilöä työllistäviä organisaatioita. Nähtäväksi jää, minkälaisia paineita palkka-avoimuus luo organisaatioille. Asetus teettää toki työtä organisaatioilla, mutta toisaalta uudet säännöt muuttavat myös organisaatioon mahdollisesti juurtuneita, jo vanhentuneita toimintatapoja. Paremman palkan saaminen ei ole enää kiinni hyvistä neuvottelutaidoista eikä henkilön palkkaa voi määritellä mahdollisten omien ennakkoluulojen mukaan. Mielenkiintoista on nähdä myös, miten tulospalkkaus ja muut onnistumisiin ja suorituksiin liittyvät palkkiomallit tulevat muuttumaan asetuksen myötä.
Työelämän trendi #10: Esihenkilötehtävät eivät kiinnosta
Yhä useampi ei halua esihenkilöksi vaikka kykyjensä ja ominaisuuksiensa puolesta hyvin rooliin sopisi. Reluctant to lead -ilmiö näkyy maailmalla jo nyt selkeästi. Riittämätön tuki ja koulutus esihenkilöille, työn aiheuttama stressi sekä haasteet työn ja muun elämän tasapainottamisessa ovat tekijöitä, jotka vähentävät kiinnostusta esihenkilötehtävien kohtaan. Esihenkilötyössä nähdään myös henkilökohtaisia riskejä.
Kehittymispolut organisaatioissa ovat monimuotoistuneet erilaisten uusien roolien ja työtehtävien myötä. Asiantuntijasta esihenkilöksi -siirtymä ei ole todellakaan enää ainoa vaihtoehto.
Mitä mieltä olit Työelämän trendit 2025 -listauksestamme? Ovatko nämä kehitystrendit vallitsevia myös sinun organisaatiossasi vuonna 2025? Jos jokin tärkeä trendi puuttui listastamme tai haluat muutoin jakaa näkemyksiäsi, kuulemme niistä erittäin mielellämme.. Ota meihin yhteyttä!
