Urbaser on valtakunnallisesti toimiva ympäristöhuollon palvelutoimittaja, joka tuottaa ympäristöhuollon palveluita kaupan ja teollisuuden sekä julkisen sektorin asiakkaille yli 400 henkilön voimin 20 toimipaikassa. Palveluvalikoima sisältää kaikki jätehuollon osa-alueet niin pienten, keskisuurten kuin suuryritysten tarpeisiin.

Yrityksen tavoitteena on tuottaa asiakkailleen ympäristöystävällisiä, vastuullisia ja kustannustehokkaita ympäristöhuollon palveluita. Kaikessa toiminnassa huomioidaan ympäristönsuojelun lisäksi työntekijöiden ja heidän edustajien sekä muiden sidosryhmiemme vaatimukset, tarpeet ja odotukset.

Urbaser huolehtii henkilöstönsä terveydestä ja hyvinvoinnista esimerkiksi ennaltaehkäisemällä työstä aiheutuvia vammoja ja terveyden heikentymistä, poistamalla vaaroja ja vähentämällä työterveys- ja turvallisuusriskejä.

Tavoitteena helposti hyödynnettävä, kokonaisvaltainen työyhteisön kehittämissuunnitelma

Teimme yhdessä Urbaserin kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelman, joka tukee pitkäjänteisesti yrityksen henkilöstöstrategian toteuttamista.  Tavoitteena oli nostaa organisaation työyhteisön kehittäminen strategisemmalle tasolle, jolloin Urbaser pystyy entistä paremmin ennaltaehkäisemään työkykyriskejä parantamaan työyhteisön hyvinvointia ja kehittämään työyhteisön osaamista systemaattisesti.

Henkilöstöpäällikkö Hanna Rissanen kertoo Urbaserissa panostettavan henkilöstön hyvinvointiin eri tavoin. Työvoimavaltaisessa yrityksessä kuunnellaan henkilöstöä ja pidetään huolta työyhteisön jäsenistä. Vaihtuvuus pyritään pitämään mahdollisimman pienenä ja henkilöstön osallistumista yhteiseen kehittämiseen edistetään eri tavoin. Aina tämä ei ole helppoa, sillä henkilöstöä on ympäri suomea, useilla paikkakunnilla.

Projektin lähtötilanteessa Urbaserissa oli jo olemassa useita henkilöstöön liittyviä suunnitelmia, esimerkkinä tasa-arvo-, koulutus- ja työsuojelusuunnitelmat.

Tavoitteet voidaan asettaa, kun nykytilasta on riittävä ymmärrys

Projekti käynnistettiin kartoittamalla nykytilaa, jotta saatiin realistinen ja yhteinen näkemys lähtötilanteesta. – Kyselyllä henkilöstölle kerättiin työntekijöiden näkemykset aidosti mukaan suunnitteluun. Projektissa nousi esille myös asioita, joita uskoimme tekevämme hyvin, mutta henkilöstön kokemukset eivät vastanneetkaan käsitystämme, toteaa Hanna.

Kun nykytilasta oli riittävän hyvä ymmärrys, oli aika asettaa inspiroivat, mutta samalla realistiset tavoitteet. Henkilöstövisiossa kiteytettiin tahtotila tavalla, jota on helppo esitellä ja perustella niin työnhakijoille, henkilöstölle ja kumppaneille eri yhteyksissä.

Konkreettinen, priorisoitu ja aikataulutettu kehittämissuunnitelma ohjaa toimintaa käytännön tasolla.
– Myös mittareiden kokoaminen yhteen ja päivittäminen ajan tasalle oli hyödyllistä. Otimme käyttöön uusia mittareita, jotka liittyivät muun muassa työsuhteen kestoon ja vaihtuvuuteen, kertoo Hanna.

Hyödyt näkyivät jo projektin aikana

Urbaserissa työyhteisön kehittämiseen liittyvä painopiste on ollut pitkälti kuljettajissa, mutta hankkeen aikana nousivat esille selkeämmin myös toimihenkilöiden tarpeet. Noin 50 toimihenkilön osaamisen kehittämiseen liittyviä toiveita selvitettiin lisää niin kyselyllä kuin kehityskeskusteluilla.

Esihenkilöiden kanssa pidetystä tilaisuudesta saatiin hyvää palautetta. – Esihenkilöt pääsivät pohtimaan rooliaan ja johtajuuttaan syvällisesti, kertoo Hanna. Myös jatkoa on jo suunniteltu: – Esihenkilöiden kanssa on tarkoitus jatkaa keskustelua tulevaisuudessa oman johtamisen vaikuttavuudesta sekä siitä, mistä työhön saa voimavaroja. Jatkossa Hanna näkee myös tarpeellisena operatiivisen johtoryhmän ja Urbaserin henkilöstötoimikunnan osallistamisen entistä vahvemmin työyhteisön kehittämisen suunnitteluun ja toimenpiteiden toteutukseen.

Laadittua suunnitelmaa on jo voitu hyödyntää eri tarkoituksiin ja tilanteisiin. Hanna mainitsee esimerkkeinä sähköisen perehdytyksen, sisäisen viestinnän ja erilaiset kokoukset sekä auditoinnit. – Myös kumppaneiden, kuten työterveyshuollon ja vakuutusyhtiön kanssa, on nyt entistä helpompi suunnitella ja toteuttaa yhteistyötä, toteaa Hanna.  Suunnitelman osa-alueita voidaan käyttää lisäksi hakijarekrytoinnissa ja someviestinnässä.

Suunnitelman hyödyt ovat näkyneet käytännön tekemisessä, kun priorisoidut tehtävät aikatauluineen toimivat tekemisen ohjenuorana. Seuraavan strategiakierroksen yhteydessä suunnitelmaa päivitetään sekä siihen sisältyvän toimintaympäristön analyysin että toimenpiteiden osalta. Suunnitelma joustaa toki tarpeen mukaan esille tulevien akuuttien tarpeiden mukaan.

Urbaserin näköinen suunnitelma syntyi hyvässä vuorovaikutuksessa

Hanna kertoo yhteistyön Liftedin kanssa sujuneen ensitapaamisesta lähtien: – Lifted oli yhteydessä juuri sopivaan aikaan. Henkilökemiat ja vuorovaikutus toimivat heti ja yhteistyö oli rentoa. Pidin myös siitä, että Liftedissä tehdään asiakasyrityksen näköistä työtä, eikä toimita jollakin valmiilla mallilla.

Myös omakohtaisia oivalluksia syntyi projektin aikana kokeneelle henkilöstöpäällikölle. – Aika samanlaiset asiat ja arvot näyttävät olevan tärkeitä ihmisille, olipa työnkuva sitten mikä tahansa. Urbaserin arvojen uudelleen esille nostaminen oli tärkeää ja nyt arvoihin on palattu jo useita kertoja, kertoo Hanna.

Hanna suosittelee vastaavaa projektia kaikenlaisille yrityksille: – Kannattaa tehdä, olipa sitten kyseessä Urbaserin kaltainen yritys, jossa erilaisia työyhteisön kehittämiseen liittyviä suunnitelmia ja toimenpiteitä on tehty vuosien ajan tai yritys, joka on vasta alkutaipaleellaan näissä asioissa.

Halutessasi kuulla lisää työyhteisön suunnitelmallisesta tukemisesta ja kehittämisestä, ole rohkeasti yhteydessä Liftedin Taneli Rantalaan mailitse (taneli@lifted.fi) tai puhelimitse (050-5498623).