Lifted Oy:n toteuttaman johtoryhmätutkimuksen tulokset paljastavat useita kehityskohteita Suomessa toimivien johtoryhmien työskentelyssä. Tutkimukseen vastasi maalis-huhtikuun aikana noin 200 johtoryhmissä puheenjohtajana tai jäsenenä toimivaa henkilöä. Johtoryhmien työn laatu ja tuloksellisuus sai karuja arvioita: noin 14 % vastaajista kertoi olevan täysin samaa mieltä siitä, että johtoryhmä toimii pitkäjänteisesti ja linjakkaasti. Edelleen noin 15 % vastaajista uskoi täysin siihen, että johtoryhmän työ on tuloksellista.

Strategisesta tahtotilasta ollaan yksimielisiä, mutta toimeenpano jakaa mielipiteitä

Kehitettävää löytyi johtoryhmissä useilla johtamisen osa-alueilla, aina strategian toteuttamisesta lähtien. Johtoryhmissä vallitsee pääosin yhteinen ymmärrys strategisesta tahtotilasta, mutta strategian toimeenpanosta ei ole vastaavaa yksimielisyyttä. Vain 14 % vastaajista oli täysin samaa mieltä siitä, että johtoryhmällä on yhteinen näkemys strategian toteuttamiseen tarvittavista toimenpiteistä. Arviot johtoryhmän kyvykkyydestä toteuttaa strategiaa ja strategian edellyttämiä uudistuksia olivat myös hyvin kriittisiä.

Johtoryhmät eivät arvioi omaa toimintaansa säännöllisesti vaikka tarvetta siihen on selkeästi

Johtoryhmät tunnistavat pääosin hyvin oman roolinsa ja tehtävänsä, mutta eivät arvioi aktiivisesti johtoryhmän vahvuuksia ja kehityskohteita tai johtoryhmän toimintaa. Vain noin 8 % vastaajista oli täysin samaa mieltä siitä, että johtoryhmä reflektoi omaa toimintaansa. Enimmäkseen samaa mieltä väittämän kanssa oli 22 % eli edes näiden kahden ryhmän yhteenlaskettu osuus eli nouse kuin 30 %:iin. Noin 7 % vastaajista oli täysin samaa mieltä siitä, että johtoryhmässä oli tunnistettu vahvuudet ja kehityskohteet sekä ryhmänä että yksilöinä.

Johtoryhmien perustyöskentely kaipaa ryhtiliikettä

Johtoryhmien työskentelytapoja koskevan osa-alueen väittämiin suhtauduttiin kaikista kriittisimmin. Moni johtoryhmä oli määritellyt työskentelyään koskevia periaatteita, mutta niitä ei noudatettu välttämättä käytännössä. Kehitettävää löytyi mm. valmistautumisessa, ajankäytössä, keskustelun riittävyydessä sekä päätösten seurannassa. Johtoryhmätoiminnan pitkäjänteiseen suunnitteluun, kokousten teemoitukseen ja valmisteluun kannattaa panostaa, sillä johtoryhmillä on yhteistä aikaa vain rajallisesti käytettävissä.

Ryhmä vahvoja ja kyvykkäitä yksilöitä vai yhteen hitsautunut tiimi?

Kuten kaikissa ryhmissä, myös johtoryhmissä esiintyy ryhmädynamiikan haasteita. Tutkimuksen tulosten mukaan kehitettävää ilmenee siinä, kuinka aktiivisesti ja avoimesti johtoryhmässä otetaan esille mahdolliset ristiriidat käytännön toiminnan ja arvojen tai yhteisesti sovitun johtamismallin välillä. Parannettavaa on myös siinä, toimiiko johtoryhmä aidosti koko organisaation johtoryhmänä vai yksittäisinä johdon jäseninä. Erilaisissa johtoryhmien kehityshankkeissa ja valmennuksissa tämä teema toistuu usein. Johtoryhmien jäsenet kokevat monesti olevansa johtoryhmässä oman toimintonsa edustajina sen sijaan, että heidän näkökulmansa olisi kokonaisuuden johtaminen yhdessä.

Käytännön kokemukset yhteneväisiä tutkimuksen tulosten kanssa

Teemme työtä lukuisien organisaatioiden kanssa niin johtamisen, esihenkilötyön kuin koko työyhteisön kehittämisen kanssa. Lähdemme liikkeelle usein nimenomaan johtoryhmän kanssa. Johtoryhmien merkitystä organisaation onnistumisen mahdollistajana ja johtamisen esikuvana ei voi korostaa liikaa. Kokemuksemme mukaan monet liiketoiminnan, johtamisen ja työyhteisön haasteiden juurisyyt liittyvät jollakin tavoin johtoryhmän toimintaan. Tämän tutkimuksen tulokset vahvistavat käytännössä tekemiämme havaintoja.

Olemme tunnistaneet johtoryhmien kehitystarpeen kiteytyvän usein siihen, miten sekä johtoryhmätyöskentelyä että koko organisaation johtamismallia kehitetään arvoja ja strategiaa edistäviksi. Johtoryhmän toimintaa ja sen vahvuuksien ja kehityskohteiden arviointia suhteessa arvoihin ja strategiaan tehdään vähäisessä määrin. Johtoryhmät saattavat jatkaa työskentelyään aiemman strategian mukaisilla johtamisen käytänteillä huolimatta ristiriidoista uusien strategiavalintojen ja johtamismallin välillä.

Tämän vuoksi nykytilan riittävän kriittinen ja monipuolinen arviointi on aina lähtökohtana johtoryhmien ja johtamisen kehityshankkeissa. Teetämme johtoryhmähankkeissamme usein alkukartoituksena johtoryhmän itsearvioinnin, jota täydennämme esimerkiksi johtoryhmän jäsenten henkilökohtaisilla haastatteluilla, johtamisen kyvykkyyksien arvioinneilla (360) ja/tai persoonallisuusanalyyseilla (WPB5). Jokaisesta johtoryhmästä löytyy yleensä useita kehityskohteita, myös aivan perusasioista, kuten johtoryhmän roolin ja tehtävien määrityksestä tai kokoustyöskentelystä.

Tutustu tutkimusraporttiimme ja vertaa tuloksia omaan johtoryhmäänne

Tutkimuksemme perustui kuuden osa-alueen arviointiin. Johtoryhmän johtamismallia sekä sen yhtenäisyyttä ja vaikuttavuutta tutkittiin strategisen johtamisen, suorituksen johtamisen sekä organisaation johtamisen näkökulmista. Kolme muuta arvioitavaa osa-aluetta keskittyivät johtoryhmätyöskentelyn tarkasteluun johtoryhmän roolin ja tehtävien, työskentelytapojen sekä ryhmädynamiikan näkökulmasta.

Tutustu tarkempiin tuloksiin lataamalla johtoryhmätutkimuksen raportti täältä. Raportti toimii oivallisena tukena ja vertailukohteena keskustelussa oman johtoryhmän toiminnan laadusta ja tuloksellisuudesta.

Johtoryhmäoppaamme tiivistää olennaiset asiat johtoryhmätyöskentelystä

Olemme laatineet jo aiemmin johtoryhmiä varten oppaan, joka sisältää käytännön esimerkkejä ja malleja johtoryhmän työskentelyn arviointiin ja kehittämiseen. Oppaasta on tullut varsin suosittu ja se on saanut paljon kiitosta. Tutkimuksen myötä pystymme täydentämään paitsi opastamme, myös laatimaan uutta, tuloksiin perustuvaa materiaalia johtoryhmien käyttöön niin oma-aloitteisesti kuin yhteisissä asiakasprojekteissa.