Työurallaan pidemmälle ehtinyt on todennäköisesti ehtinyt nähdä ja kokea moninaisia arviointeja. Meitä arvioidaan rekrytoinneissa, työuralla ja valmennuksissa niin esihenkilöinä, tiimin jäseninä kuin tiimeinä.
Itsearviointeihin tykästynyt täyttää vapaa-ajallakin netistä löytyviä kyselyjä. Tänään rodukseni tuli laiskanpulskea labbis ”Mikä koira olisit” -testissä. Mensan jäsenyyttä ei ihan vielä tullut, pitää treenata lisää muilla älykkyystesteillä. Aika monta diagnoosia näkyi löytyvän terveysarvioinneissa ja ettei nyt olisi narsistisia piirteitäkin persoonallisuudessa.
Arvioinnit ovat hyviä ja hyödyllisiä silloin, kun niitä käytetään oikein oikeaan tarkoitukseen ja tuloksia tulkitaan ammattitaitoisesti. Hupitestit ovat asia erikseen ja toivottavasti ne myös sellaisena otetaan.
Persoonallisuus muovautuu koko elämän ajan ja me voimme vaikuttaa siihen
Ainakin johto- ja esihenkilötehtävissä työskentelevillä on toisinaan havaittavissa arviointiväsymystä. Omaa persoonaa ja käyttäytymistä on pureksittu jo monin tavoin, sillä onhan hyvän johtamisen perusta itsetuntemuksessa. Vieläkö lisäarviointia tarvitaan, kun viimeksi pari vuotta sitten sellainen tehtiin?
Vastaus on loppujen lopuksi aika yksinkertainen: kyllä, usein tarvitaan. Meidän persoonallisuutemme ei ole kiveen hakattu, vaikka geeniperimä aika ison osuuden siitä määrittelee. Ympäristömme ja koko ajan kertyvät kokemuksemme ja havaintomme muokkaavat paitsi ajatteluamme, asenteitamme ja käyttäytymistämme, myös pysyvämpiä arvojamme ja persoonallisuuspiirteitämme. Lisäksi elämme alati muuttuvassa ympäristössä: mm. työ, toimintamallit ja työyhteisöt uudistuvat ja ihmiset ympärillämme vaihtuvat ja kehittyvät.
Arviointi ilman konkreettista hyödyntämistä on ”Hauska on tietää” -arviointia
Arviointi ei välttämättä vielä lisää itsetuntemustamme eikä ainakaan vaikuta käyttäytymiseemme, jos tuloksia ei käytetä asianmukaisella tavalla. Arviointien hyödyntämiseksi työelämässä tarvitaan syy, tavoite ja toimenpiteet: miksi teemme arvioinnin, mitä ja miten haluamme saada sillä aikaiseksi? Mitkä ovat konkreettisia kehitystoimenpiteitä ja miten niiden toteutumista seurataan? Miten vahvuuksia voidaan vahvistaa ja hyödyntää työssä? Arviointimenetelmän tulee olla sellainen, että se tukee konkretiaa ja edesauttaa tulosten hyödyntämistä, mielellään välittömästi työn arjessa.
Hyvä arviointi ei luokittele tai lokeroi
Esimerkiksi Workplace Big Five -persoonallisuusprofilointi tuottaa monipuolista, käytännönläheistä tietoa persoonallisuuden vaikutukset käyttäytymiseen ja kehittymismahdollisuuksia. Se kuvaa persoonallisuutta 23 persoonallisuuspiirteen muodossa ja osoittaa, kuinka paljon persoonallisuuspiirteissämme on tilannekohtaista joustoa. Tulokset avaavat myös sitä, minkälaista kuormitusta erilaiset tilanteet aiheuttavat sekä minkälaiset oppimisstrategiat, johtajuus- ja viestintätyylit ovat ominaisia kussakin persoonallisuuden osa-alueessa. Persoonallisuusprofiilien tai vaikkapa 360-arvioinnin purku toimii niin henkilökohtaisessa coachingissa kuin ryhmässä esimerkiksi johtoryhmän tai muun tiimin dynamiikan, yhteistyön ja tuloksellisellisuuden kehittämiseksi.
Räätälöidyt arvioinnit lisäävät valmennuksen pitkäjänteistä vaikuttavuutta
Kehitys- ja valmennusprojekteja suunnitellaan osin tiedon, osin oletusten varassa. Arvioinnit eri vaiheissa edesauttavat toivottujen tulosten aikaan saamista. Ennakkoarviointi orientoi osallisia käsiteltävään teemaan ja antaa lisätietoa nyky- ja tavoitetilanteesta sekä niitä koskevista erilaisista näkemyksistä. Väli-, loppu- ja seuranta-arvioinneilla varmistetaan oikea suunta ja todennetaan haluttuja muutoksia. Arvioinnit edistävät muutoksen eri vaiheissa avointa keskustelua ja yhteisen ymmärryksen syntymistä. Lyhyidenkin valmennussessioiden vaikuttavuus paranee huomattavasti, kun niitä tuetaan pitkäjänteisesti arvioinneilla.
Oman toiminnan arviointi alkaa johtoryhmän esimerkillä
Johtoryhmä ei voi asettaa itseään arviointien yläpuolelle. Johtoryhmätyön puutteet heijastuvat työyhteisöön ja siksi nimenomaan johtoryhmän on aika ajoin arvioitava omaa toimintaansa kriittisesti. Organisaatiossa on vaikea edellyttää uudistumista, jos johtoryhmä ei ole halukas uudistumaan tai näe omassa toiminnassaan kehitystarpeita.
Johtoryhmän toimintaa voidaan arvioida eri näkökulmista esimerkiksi johtoryhmän itsearviointityökalulla. Työkalu on osoittautunut erittäin hyödylliseksi toteuttamissamme johtoryhmävalmennuksissa. Sitä voidaan ja kannattaa muokata organisaation ja johtoryhmän tilanteen mukaan. Myös erilaiset tiimityön arviointityökalut toimivat hyvin johtoryhmän dynamiikan kehittämisessä.
Johtamista organisaatioissa arvioidaan yleisesti erilaisilla henkilöstötutkimuksilla. Niiden haasteena on usein se, että tulokset eivät osoita konkreettisia kehitystarpeita ja -kohteita. Henkilöstötutkimuksia voidaan täydentää kohdennetuilla itsearvioinneilla tai haastatteluilla. Esimerkiksi johtamisen kypsyystasoa voidaan tutkia johtamisen maturiteettiarvioinneilla. Arvojen ja niitä tukevien johtamisperiaatteiden tai -lupausten arviointi säännöllisesti antaa myös pitkän tähtäimen seurantatietoa halutun organisaatio- ja johtamiskulttuurin toteutumisesta.
Harkitse tarkkaan ennen kuin arvioit
Älä tee arviointeja tavan vuoksi tai siksi, että vastaavia tutkimuksia tai menetelmiä hyödynnetään muissa organisaatioissa. Yleisindeksi tai sijoitus jossakin vertailutaulukossa ei anna tietoa siitä, miten toimintaa voidaan kehittää. Se ei ehkä kerro edes koko totuutta nykytilanteesta.
Henkilöstö- ja johtajuustutkimukset turhauttavat, kun samat tulokset vahvuuksineen ja kehityskohteineen toistuvat kerta kerran jälkeen. Arviointi ilman tarkoitusta, toimenpiteitä ja seurantaa on yhtä arvokasta kuin iltapäivälehtien hupitestit.
Lataa käyttöösi:
Johtoryhmän itsearviointityökalu
